男女同工同酬是一条非常曲折的赛道
有任何数据能够如此客观地突显男女工资不平等。是的，工作世界中这个令人喜爱的部分证明了我们女性的悲惨现实。根据连续全国家庭抽样调查 (Pnad)，2019 年男性收入比女性高出约 30% 。此外，男性和女性获得的有效和习惯性收入的增长速度并值得称赞：促进男女在从事同等价值的工作或履行相同职能时实行同等报酬和报酬标准。有了这样的相关目的，没有人不会有兴趣阅读他的文章，摘要如下： 1. 必须保证男女同工同酬、同工同酬； 2. 将通过五项措施保障预期的平等：(a) 建立薪酬透明度机制和薪酬标准，(b) 加强对薪酬歧视和薪酬标准的监督，(c) 提供具体的薪酬歧视投诉渠道，( d) 促进和实施工作场所的多样性和包容性计划，以及 (e) 促进培训和培训妇女，使她们能够与男性平等地进入、留在就业市场并在就业市场中晋升； 3. 员工人数超过100人的公司必须按照《一般个人数据保护法》每六个月发布一次关于薪资透明度和薪酬标准的报告； 4. 对歧视的处罚除了可能获得精神损害赔偿外，还包括支付应得的工资差异； 5、违规罚款相当于标准工资的10倍，重犯则加倍罚款（目前该值为地区最低工资标准的1倍）。随着有关遵守新立法的问题和反思的出现，寻求同电报号码数据工同酬的竞赛变得更加曲折——有些是旧立法，有些则不那么重要。 首先，《刑法典》第461条所载的同等价值工作的概念从来都不容易解释。鉴于其固有的主观内涵，这似乎是损害任何合法经营者可见性的表达方式之一。法律还引入了一个新概念来对抗这种主观性：报酬标准。由于存在如此多缺乏客观性的表述，保障同工同酬的措施变得复杂且具有挑战性。尽管讨论随着时间的推移仍在继续，但公司现在可以（而且应该，因为法律已经生效，并且没有适应的最后期限）努力立即建立举报薪资歧视的具体渠道。这似乎是一个简单的措施，与已经纳入公司日常活动的报告渠道非常相似。
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另一个新特征是有责任促进工作场所的多样性和包容性计划。公司可以利用这个机会来推广一项在企业界仍然胆怯且很少讨论的资产：D&I 促进业务、促进更健康的工作环境和提高员工生产力的能力。多项研究表明，D&I 议程从不同角度对企业都有积极影响。事实上，尽管菜单提到了男女之间的工资差异，但规范文本的中心思想考虑了基于性别、种族、民族、出身或年龄的任何类型的区别。 每六个月发布一次薪资透明度和薪酬标准报告的义务也引起了雇主的许多疑虑。在拥有 100 多名员工的公司中，有些公司拥有 101 名员工（并且无意披露薪酬标准），也有一些大公司已经透明地披露了财务业绩以及有关多元化和包容性的信息。对于第一组来说，数据匿名化的事实似乎并没有利于个人数据的保密和处理。想象一下那家公司只有一名董事。因此，公开这一级别的工资就相当于公开了员工自己的工资——没有人希望自己的工资疯涨。
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